HR必读:5分钟学会,50万年薪阿里政委的工作流

阿里巴巴从18人的创业团队,到目前全球员工超过十四万人。如此庞大的人才体系,依靠的就是“阿里政委”的支持与组织。阿里政委也一度成为HR行业中地位最高的一批代表,从某招聘APP上看到的数据:

HR岗位的平均薪资达到3万元以上,更不用说高级别“政委”同学的薪资更是高于普通行业的HRBP。

从阿里离职的政委也是各大互联网公司的香饽饽,薪资更是翻翻。业内头部行业从业者也表示:高水平的HR非常吃香,最抢手的是阿里政委。阿里政委体系工作流也是各个层级的HR同仁争相学习的内容。

很多企业的HR,在工作中,都作为中后台的服务和支持类岗位,似乎在企业发展的推动上,并没有什么重要的作用。但阿里巴巴的HR同学却是出了名的地位高,因为他们不仅仅需要“懂业务”,而且需要“赋能业务”,帮助业绩提升,推动企业增量。

01 缘起:阿里巴巴开始政委的原因

2005年,阿里开始实行政委制度。当年阿里巴巴最大的盈利产品“中国供应商”业务发展迅速,便出现了管理者不够用的困难。业务发展速度远远快于组织发展,管理者的培养时间远大于业务增长周期。

一般情况下培养一个管理者的时间为2年,在“中供”飞速发展的时代,半个月可能就需要组织一个新的区域销售团队,这时已培养的管理者数量不够用,新上任的管理者可能对“用人”方面没有感知力。便产生新团队内的团队凝聚力不够,产生员工离职情况,留不住员工。

任何业务的成长都需要基于组织的健康,只有稳健的培养人才,培养组织能力,才能使业务可持续性发展。

所以,阿里做出了重要的选择,决定建立政委制度。

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(亮剑、历史的天空剧照)

当时有两部很火的电视剧《历史的天空》和《亮剑》,“政委”体制的命名就是由此而来。电视剧里赵刚的角色,就是对政委形象的诠释,从刚到组织里不受待见,李云龙认为他是书呆子,不会打仗。到后期亲自下战场狙击日本人的时候,获得了队伍的信任。最核心的一点就是要身入业务中,要懂业务。

02 定位:政委的能力画像与四大角色

和传统的HR相比,阿里政委最大的差异是他是贴在业务一线跑的,需要非常了解业务组织和客户。

政委的定位其实类似大型企业中HRBP的角色,但在阿里内部,HRBP又被称为HRG,即HR Generalist.

政委能力金字塔模型

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识人心,懂人性:

能把握团队的味道和走向,能设计有效的团队沟通机制,陪伴和跟随团队成长,能促进“上下同欲”

问题的分析与解决:

了解业务并有自己独立理解、思考与判断,能保持对业务的敏锐度和战略思考能力,能通过人力资源方案提供落地支持

HR的专业知识:

掌握HR专业知识和技能,对各个HR专业模块有一定的理解,能针对问题提供并实施有效的人力资源解决方案

懂业务逻辑:

拥有建立信任、影响和咨询的能力,能够帮助业务分析诊断组织和人才发展等方面的问题,影响业务作出正确决定并推动业务去实施

客户感知,客户导向:

以客户第一为视角,拥有同理心,将客户的问题作为最终的问题,并提供使客户满意的解决方案

内部的系统流程:

熟悉组织内部流程,高效完成员工的诉求,并落实到系统中解决问题

2005年政委建立之初的四大角色

· 关于“人”的问题的合作伙伴

· 人力资源开发者:人力资源的增值

· 公司与员工之间的“同心结”和桥梁

· 公司文化的倡导者/贯彻者/诠释者

2015年,10年后的政委四大角色转化为:

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懂业务(理解业务逻辑,从业务视角看组织)

· 坚守对客户价值的理解和实现的信心,有业务判断力

· 能识别业务关键问题并推动变革

· 能与业务搭档有业务对话的能力

促人才(人才结构的升级和增值)

· 能识别和判断人才

· 促动关键人才的成长与发展

· 搭建人才梯队,推动业务用好人

推文化(公司文化价值观的传递和守护)

· 自己有使命感,发心纯正,自我驱动

· 愿意为了正确的事情竭尽全力去做

· 眼中有人,心中有爱,手中有尺,有影响力

· 对团队核心文化有判断力,并能勇敢的推动和解决

提效能(提高团队人效产出)

· 推进和优化业务架构与流程,减少内耗

· 促成清晰的工作目标,建立配套激励机制

· 提升跨团队协同,网状的沟通效率

· 本质是通过生产关系反向促进生产力的飞跃

03 工具:阿里政委的职能工作流

“揪头发、照镜子、闻味道”

揪头发:

你知道你上级在想什么?你知道你上级的上级在想什么?上一个台阶看问题,把问题揪出来,揪上去,全方位多角度的考虑问题,有全局观。

照镜子:

认知真实的自己,肯定自己的优点,发现自己的缺点,照镜子分为照下属、照自己、照同事、照老板,需要做到及时交流,定期review。

闻味道:

每个组织都有自己的味道,管理者既要有敏感度和判断力,又要懂得望闻问切。望:透过现象看本质;闻:感受,闻气味;问:沟通;切:以小见大,切中要害。

核心人才观:“视人为人”

每个员工都是一个个体,人就是人,而不是工具。企业中,一个人是搞不定所有事的,而是靠一个组织,反过来组织里面每个人应该从过程中得到成长,绝对不要做成“一将功成,满地骷髅”。

也许一个人在某一个岗位上遇到了天花板,欠缺一些能力,那就创造一些学习的机会,让他学习、提升,这样才是一个有温度的组织。视人为人,成就个人,需要有些具体的措施:员工成长体系、福利、培训等。

人与人之间的共鸣是有心电的感应的。政委要点燃别人,先要点燃自己。在别人需要学习的时候,提供给他们机会,凝聚成一个有追求的,大家愿意追随一起做事的,有温度的企业。

04 结语:灯 · 火

阿里的政委,

就像是灯,指明业务发展的方向…

又像是火,温暖着企业内员工的内心…

在日常工作中,与业务leader配合合作,达到软硬融合的有效管理,带领着组织走向系统化,规划化的发展之路。

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